Teori Proses Motivasi

Teori-teori proses motivasi antara lain, teori X dan Y dari McGregor, teori penentuan sasaran (goal se tting theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pengharapan (expectation theory). Teori-teori proses motivasi ini banyak digunakan ahli manajemen untuk mendorong para manajer menggunakannya didalam praktik manajemen (Tampubolon 2008)

Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda me ngenai manusia yaitu seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama teori X. dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama teori Y.

Dalam teori X terdapat empat asumsi yang diyakini oleh manajer yaitu:

1. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya.  
2. Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan.  
3. Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal.  
4. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) diatas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.

Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh manajer yakni:

1. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.  
2. Seorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.  
3. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.  
4. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik.

Teori Pencapaian Sasaran (goal setting theory) 

Teori pencapaian sasaran sangat spesifik jika diliha t dari tingkat kesulitan didalam pencapaian sasaran serta umpan baliknya karena didalam pencapaian mempunyai standar performa yang tinggi. Teori penentuan tujuan mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut yang berarti seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebut. Berdasarkan prilaku, ini berarti bahwa seorang individu:

1. Yakin ia bisa mencapai tujuan tersebut dan  
2. Ingin mencapainya

Teori Keadilan (equity theory)

Teori keadilan menguraikan bahwa setiap individu didalam melaksanakan pekerjaanya selalu membandingkan antara input tugas dan hasil, beserta yang lainnya didalam pertanggung jawabannya, serta berusaha mengatasi ketidakseimbangan beban tugasnya. Rujukan yang dipilih oleh seorang karyawan menambah kerumitan teori keadilan (equity theory). Inilah empat perbandingan rujukan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan.

1. Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam  organisasi karyawan tersebut pada saat ini.  
2. Diri-di luar, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi diluar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.  
3. Individu lain-di dalam , individu atau kelompok individu lain di dalam  organisasi karyawan tersebut.

4. Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi  karyawan tersebut. 

Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut:

1. Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, jangan mengerahkan usaha sebanyak itu)  
2. Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu-individu yang dibayar berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja m ereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih rendah)  
3. Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, ”Saya biasanya berpikir saya bekerja den gan kecepatan sedang tetapi sekarang saya sadar bahwa saya bekerja jauh lebih keras daripada siapapun.”)                                                                                   
4. Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, “Pekerjaan Mike sudah tidak begitu diinginkan seperti yang saya kira sebelum nya.”)  
5. Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, “Mungkin saya tidak mendapatkan penghasilan sebanyak kakak ipar laki-laki saya, tetapi saya bekerja jauh lebih baik dari pada ayah saya ketika ia seumuran saya.”)  
6. Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut). (Robbins & Judge, 2008)

Teori tersebut menentukan pernyataan konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja yang tidak adil sebagai berikut:

1. Dengan imbalan kerja yang ada pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak daripada karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.  
2. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikit tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.  
3. Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah menghasilkan kualitas hasil yang lebih buruk.  
4. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitas rendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

Teori Pengharapan (expectancy theory)

Teori pengharapan m erupakan tendensi kekuatan untuk me lakukan sesuatu dengan kebebasan menjadi suatu penciptaan kekuatan pengharapan untuk mendapatkan hasil yang menarik bagi penghasilan individu. Teori ini terfokus pada tiga efek hubungan, yaitu:

1. Usaha (effort), hubungannya dengan perform a (performance)  
2. Performa (performance), hubungannya dengan pengharapan (expectancy)  
3. Pengharapan (expectancy), berhubungan dengan sasaran (goal’s).