Pengertian penilaian kinerja menurut R.S
Schuller (1987) “are generally useful as
a means of measuring accomplishments”. Secara umum penilaian kinerja
berguna untuk mengukur keterampilan dan kepandaian. Menurutnya kinerja pegawai
dapat diukur dan dievaluasi, khususnya aspek kritis produktivitas yaitu
prestasi kerja, misalnya kualitas dan kuantitas pegawai dan ketidakhadiran.
Secara sederhana, Simamora (1995)
mengemukakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) itu adalah “proses
yang mengukur kinerja karyawan”.
Dinyatakan juga bahwa penilaian kinerja ini pada umumnya mencakup aspek
kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Pada dasarnya, penilaian kinerja merupakan
salah satu fungsi mendasar personalia.
Di pihak lain penilaian kinerja ini disebut juga dengan review kinerja,
penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating
personalia. Semua istilah tersebut
berkenaan dengan proses yang sama. Walau
begitu ada juga beberapa pihak yang menyatakan bahwa penilaian kinerja itu
berbeda dengan evaluasi kerja (job evaluation). Castetter (1996) mendefinisikan
penilaian kinerja atau performance appraisal sebagai “a process of arriving at judgments about an individual’s past or
present performance against the background of his/her work environment and
about his/her future potential for an organization”.
Ditegaskan di sini bahwa proses penilaian itu
merupakan suatu aktivitas yang dirancang untuk membantu personil untuk mencapai
tujuan individu, kelompok, dan organisasi. Castetter (1996) juga menekankan
pentingnya pendekatan formal dan sistematis dalam penilaian kinerja.
Beberapa pendapat lainnya tentang penilaian
kinerja yang dikemukakan oleh para pakar
manajemen sumber daya manusia, diantaranya menurut Schuler dan Jackson (1999:3)
bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang
mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
prilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Kemudian ia menyatakan
bahwa “Istilah Penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja
(performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian”. Zweig sebagaimana dikutip Prawirosentono
(1999) mengemukakan bahwa: “Performance
appraisal is the process used by management to inform employees individually
how well they are doing in the eyes of the company …Formal performance
appraisal is a process established to evaluate employee performance regulary
and systematically at all levels”.
Dari definisi
tersebut diartikan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang
digunakan oleh pihak manajemen untuk memberikan informasi kepada mereka tentang
hasil kerja mereka dipandang dari kepentingan organisasi atau perusahaan.
Penilaian kinerja formal merupakan proses untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara teratur dan sistematis pada seluruh tingkatan pekerjaan.
Pendapat lainnya dari Prawirosentono (1999),
bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian formal atas hasil kerja
seseorang karyawan yang dilaksanakan oleh seorang penilai, dimana hasilnya
disampaikan kepada direksi, atasannya
dan kepada karyawan itu sendiri, kemudian dimasukan kedalam file dokumen
kepegawaian.
Menurut Nawawi dalam Handayani (1999) penilaian
kinerja dilaksanakan sebagai proses mengungkapkan kegiatan manusia dalam
bekerja, yang sifat dan bobotnya ditekankan pada prilaku manusia sebagai
perwujudan dimensi kemanusiaan, maka pengukuran yang dilakukan bukan secara
eksak bersifat pasti. Pengukuran secara matematis tidak mungkin dilakukan dalam
penilaian kinerja, karena objeknya adalah prilaku manusia yang unik/rumit dan
kompleks.
Nawawi
menyimpulkan pengertian penilaian kinerja yang diramu dari berbagai versi
sebagai berikut:
- Performance Appraisal adalah mendeskripsikan secara sistematik tentang relevansi antara tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pegawai
- Performance Appraisal adalah usaha mengidentifikasikan, mengukur/menilai dan mengelola pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pegawai di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
- Performance Appraisal adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspek yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi/perusahaan.
- Performance Appraisal adalah kegiatan pengukuran/measurement sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagalnya dalam melaksankaan pekerjaan oleh seorang pegawai.
Untuk itu diperlukan perumusan standar
pekerjaan sebagai pembanding/tolak ukur. Sikula (1991) mengemukakan bahwa ruang
lingkup pengukuran yaitu 5 W+ 1 H, yaitu Who, What, Why, When, Where dan How.
Who (siapa). Pertanyaan ini menyangkut 1) siapa yang harus dinilai? hal ini
berkait dengan dosen yang ada pada perguruan tinggi, mulai dari dosen yang
memiliki jabatan akademik terendah hingga tertinggi; dan 2) siapa yang harus
menilai? Penilaian kinerja dosen dilakukan oleh atasan langsung atau tidak
langsung atau orang yang memiliki keahlian dalam bidangnya ditugaskan oleh
pimpinan atau perguruan tinggi yang bersangkutan. What (apa). Ini menyangkut
apa yang harus dinilai, artinya unsur apa yang menjadi aspek penilaian dari
dosen tersebut. Why (mengapa), menjelaskan mengapa penilaian perlu dilakukan.
When (kapan), menjelaskan waktu yang tepat untuk dilaksanakannya penilaian
kinerja. Where (dimana), menjelaskan tempat penilaian dilakukan, apakah
ditempat kerja atau di luar tempat bekerja. How (bagaimana), menjelaskan bagaimana
penilaian dilakukan.
Dua alternative metoda yang digunakan, yaitu
metoda tradisionil atau modern. Metoda tradisional antara lain rating scale
(skala peringkat), checklist, employ comparison. Metoda modern antara lain:
management by objective (manajemen berdasarkan sasaran), assessment center
(pusat penilaian), penilaian diri sendiri dan penilaian psikologikal.
Untuk efektivitas penilaian dosen diperlukan
dua syarat utama yaitu 1) adanya kriteria yang dapat diukur secara objektif,
dan 2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi. Secara elektik, dengan
melihat pendapat Sikula dan Cascio di atas, standarisasi penilaian dosen adalah
: (1) secara kontinue dan periodik melakukan proses penilaian terhadap prestasi
kerja setiap dosen, 2) penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung dan
tidak langsung ataupun orang tertentu yang memiliki kemampuan atau keahlian
dalam bidangnya yang mendapat tugas atau ditunjuk oleh perguruan tinggi, 3)
menetapkan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, serta 4)
penilaian dilakukan secara objektif.
Memahami kinerja memerlukan penilaian seksama
terhadap kinerja. Hal ini didasarkan pada apa yang dikemukakan Smith (1982)
yang mengungkapkan tentang penilaian kinerja pegawai bahwa: Kinerja dapat diketahui dengan baik
berdasarkan suatu proses penilaian jika semua tugas yang akan dilaksanakan oleh
seseorang benar-benar dapat dijabarkan sebagai suatu keseluruhan tugas
organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, bahwa kinerja bukan hanya
menggambarkan suatu bagian saja dari organisasi, tetapi secara keseluruhan.
Gibson
(198) berpendapat bahwa terdapat empat faktor yang dijadikan ukuran penilaian
kinerja yaitu:
- Performance berkaitan dengan kemampuan untuk mempromosikan pegawai, prestasi dalam melaksanakan pekerjaan.
- Conformance berkaitan dengan kemampuan individu dalam bekerja sama dengan setiap personil, dan menunjukan loyalitas terhadap organisasi.
- Dependability berkaitan dengan dedikasi pegawai dalam bekerja, berdisiplin dan patuh terhadap aturan yang disepakati.
- Personal adjustment berkaitan dengan adaptasi pegawai terhadap lingkungan kerja.
Sedangkan
Castetter (1996) menyatakan bahwa penilaian kinerja ditunjukan untuk:
- Peningkatan efektifitas individu, kelompok dan organisasi
- Ditekankan pada keberhasilan sampai batas-batas tertentu dimana besaran dai berbagai variable terkoordinasi secara produktif
- Tidak didasarkan kepada suatu pendekatan yang universal yang dipertimbangkan agar berhasil dalam semua situasi dan kenyataan
- Harus didekati dari sudut pandang deskriptif daripada perspektif
- Bertujuan agar lebih berorientasi pada hasil dan dilaksanakan secara ilmiah.
Tags
HRD