Hambatan-Hambatan Dalam Penilaian Kerja

Terdapat banyak hambatan-hambatan dalam penilaian kerja. Sebenarnya penilaian kinerja memudahkan perusahaan atau organisasi mengidentifikasi orang-orang yang akan diimbali karena kinerjanya  yang bagus dan unggul dan orang-orang ynag tidak. Meskipun demikian, penilaian kinerja dapat mendatangkan hasil yang keliru ketika penilai atau standar penilaian tidak jelas.

Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja yang lazim ditemui adalah seperti yang akan diuraikan menurut Samsudin (2006) sebagai berikut:

Leniency (bias kemurahan hati)

Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin memutuskan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan memberikan nilai evaluasi yang tinggi kepada setiap orang. Para karyawan tidak akan mengeluhkan penilaian kinerja sekiranya mereka semua mendapat nilai yang tinggi. Sekalipun demikian, karyawankaryawan  terbaik  di  departemen  akan  mengeluhkan  penyelia  semacamitu  karena orang-ornag  yang  bekerja  tidak  baik  mendapat  nilai  lebih  dibandingkan  rekanrekannya yang tidak bekerja keras. Bias kemurahan hati (leniency) seperti itu tidak dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih kompeten daripada kenyataan yang sesungguhnya.

Strictness (bias keketatan)

Masalah keketatan  (strictness) merupakan kebalikan dari masalah kemurahan hati, Penyelia merasa bersalah dalam menilai secara ketat karena merasa bahwa tidak satu pun karyawan “hidup di atas standar puncak mereka”. Ekspektasi kinerja yang tidak layak, bahkan mustahil untuk dicapai, dapat meruntuhkan semangat kerja para karyawan. Kegagalan memberikan pengakuan yang merupakan hak karyawan dapat  menimbulkan  kerenggangan  yang  serius  pada  hubungan  penyelia  dengan bawahan.

Central Tendency

Penyelia  mungkin  merasa  sulit  dan  tidak  nyaman  untuk  mengevaluasi  beberapa karyawan dan menilai sebagai karyawan yang  “lebih tinggi” atau  “lebih rendah” daripada yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan yang nyata. Masalah tendensi  (central tendency) mencuat ketika penyelia mengevalusi setiap orang secara rata-rata. Persoalan central tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak  secara  objektif  mengevaluasi  prestasi  kerja  karyawan  karena  kurangnya keakraban dengan pekerjaan mereka, kurang adanya kecakapan kepenyeliaan, atau ketakutan mereka akan dicerca sekiranya mereka menilai individu-individu terlalu rendah. Central  tendency  menyebabkan  penilaian  kinerja  hampir  tidak  mungkin mengidentifikasi karyawan yang sangat efektif, yang merupakan calon untuk promosi di  satu  pihak  ataupun  persoalan  karyawan  yang  membutuhkan  konseling  dan pelatihan di pihak lain.

Hallo Effect

Efek halo  (hallo effect)  muncul  ketika  seorang penyelia  membiarkan  satu aspek tertentu dari kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi. Dengan adanya efek halo, evaluator memberikan nilai yang sama kepada seorang karyawan atas semua faktor, terlepas dari kinerja sesungguhnya dari karyawan itu. Opini pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja karyawan.  Beberapa individu mempunyai kecenderungan memberikan penialian kinerja dengan menilai sama semua dimensi atau karakteristik yang sedang dinilai. Atasan yang menilai orang  (tinggi, biasa, rendah) sama pada semua dimensi dikatakan memperlihatkan efek  halo.  Persoalan  yang  ditimbulkan efek halo menyebabkan mustahil untuk mengidentifikasi titik kuat dari karyawan yang secara umum lemah dan sebaliknya, titik lemah yang perlu dikembangkan bagi karyawan yang secara umum kuat.

Bias penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias). Bias tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, dan dapat bermuara dari karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin, ras, atau karakteristik  yang  terkait  dengan organisasi, seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen  puncak. Terlepas dari dasarnya atau penyebabnya, biasa pribadi menjadi sumber kesalahan dalam penilaian kinerja dan merintangi  kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan organisasional yang dirancang untuk hal tersebut.

Recency

Idealnya,  penilaian  kinerja  karyawan  haruslah  berpijak  pada  observasi  yang sistematik dari kinerja karyawan seluruh periode  penilaian. Sayangnya, ketika organisasi  menggunakan  penilaian  kinerja  tahunan  atau  tengah  tahunan,  ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan yang telah dilakukan beberapa sebelumnya. Manusiawi apabila penyelia lebih mengingat kejadian yang baru saja terjadi daripada kejadian di masa lalu.

Pengaruh Organisasional

Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai bawahan mereka. Apabila mereka meyakini promosi dan kenaikan gaji bergantung pada nilai kinerja, mereka cenderung memberikan nilai tinggi (dalam hal ini penilai bersikap longgar). Penyelia cenderung membela bawahannya. Di pihak lain, pada pengembangan para karyawan, penyelia atau penilai cenderung mencari kelemahan bawahannya.  Mereka lebih  terfokusnya  untuk membenahi kelemahan-kelemahan itu

Standar Evaluasi

Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam makna katakata yng dipakai untuk mengevaluasi karyawan. Dengan demikian, kata- kata “baik”, “memadai”, “memuaskan”, dan “sangat bagus” dapat mempunyai arti yang berbedabeda  bagi  masing-masing  evaluator.  Seandainya  hanya  seorang  evaluator  yang dipakai, evaluasi dapat menyimpang.

 Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat hambatan-hambatan dalam penilaian kinerja, diantaranya yaitu (1) bias kemurahan hati, (2) bias keketatan, (3) tendensi, (4) efek halo, (5) bias penyelia, (6) recency, maksudnya penilai melakukan penilaian terhadap pekerjaan yang baru saja dikerjakan, bukan dari pekerjaan yang telah dilakukan beberapa sebelumnya oleh pegawainya, (7) pengaruh organisasional, dan (8) standar evaluasi.